基于企业战略提出中长期的人才队伍建设方案与核心人才计划，为员工建立职业发展规划，通过系统的引进、培训、竞聘、轮岗、导师、股权激励等方式，促进人才的成长，促进人才队伍的建设与素质提升。
企业的问题归根到底是人和财的问题。人的问题在于人才的选、用、育、留。超过三个月就要考虑人才的晋升问题。大多公司只考虑人才稳定和人才培养，没有考虑人才的晋升问题。有能力的员工得不到提拔会导致人才留在企业的信心不坚定，长期以往人才可能流失。天武企业管理咨询专家认为人才需要职位的晋升和薪资的增加来体现其价值。付出得不到回报人才会对企业失去信心。那么人才晋升通道怎么设置，什么样的制度适合企业当下的人才价值提升的需要。这是人力资源重要的工作内容。包括晋升通道的设计、人才的成长空间的说明、薪资与岗位的设计、人才测评制度的建立、考核制度作为依托、薪酬体系作为基础。团队文化与企业文化也是重要的一环。天武专家认为企业经营的目标是经营人才、经营文化、经营产品和服务。
人才的发展是什么
人才发展，是通过有计划的设计搭建人才梯队，并对人才的发展给出方向、路径、提供必要的技术和资源的支持，提供学习成长的机会，以达到对人才的培育与牵引提升的目的。人才发展属于人才管理的一个部分，人才发展主要包含：学习与发展、职业规划、继任者管理等。一般情况下，各类型企业对人才发展的期望主要聚焦在如下三个方面：
1、是否能够实现对战略落地的支撑。企业战略落地需要多种资源和手段的配合，人才发展在此过程中所起到的作用归结为一点：所招募甄选以及培育的人才能否实现对组织能力的提升和对业务的推动。
2、是否能够实现对企业文化的传承。通过人才发展是否能够从两个方面加强文化传承：对内进行企业文化的重塑与灌输，尤其是企业家精神的文化养成，帮助各层级员工找到价值感和归属感。此外，通过培训项目或企业大学作为载体对外进行企业文化传播，强化企业品牌、打造行业性人才标准制定者形象。
3、是否能够实现对组织变革的推动。人才发展在组织变革推动过程中的立足点仍然是对“人”的能力问题的解决。能否通过人才发展的规划设计，促进战略导向的人才核心能力的塑造，从而推动组织变革是人才发展成效的关键指标。
企业可能面临的人才问题
1、过于注重资历、轻视内在潜能。很多企业在招聘时侧重于通过面试、考试等途径了解应聘者的工作经验、所掌握的工作知识与技能，据此推断工作能力，而现有的工作经验与技能只是反映应聘者的部分“显能”，而对于应聘者的潜在能力，缺乏辨识。
2、过分关注优秀人才，没有做到人岗匹配。在配置新员工的时候，很多企业倾向于选择素质与条件优秀的应聘者，往往结果是录用的新员工中有些条件明显高于岗位的任职资格，造成了人岗的错位配置。
3、过度关注人才引进，未做到用人、留人。大多数企业非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题：将引进的人才闲置不用、或疏忽人才培养。
4、培养模式单一，缺乏创新性。有些企业虽然制定了明确的人才培养计划，但在培养模式上照搬其他企业，并没能结合企业自身的特点，进行人才培养的系统设计，以及合理培养方式的选择，针对企业进行定制化的设计。
5、人才的评价培养机制不健全，培养方式单一。
目前，不少企业在人才培养体制和机制上有了很大的改善，但仍然有些企业在人才的评价甄选使用等方面工具落后，方法单一，模式单一，缺乏对人才的分层分类的培养设计。
天武咨询的解决思路
天武咨询关于企业人才发展方面积累了丰富的经验，多年以来也致力于该领域的研究，并推出了专业书籍《企业大学最佳实践与建设方略》，全面、系统、深入的对于人才的发展进行了阐述。汉哲管理咨询在引人、用人、育人、留人等方面开展了多维度的业务，针对企业人才发展提出了基于能力素质模型的人才发展体系，从企业战略、企业文化、企业制度、生产经营等方面建立人才发展机制。
帮助您实现的价值
1、未雨绸缪，有规划。汉哲从提前筹划人才发展，帮助企业规划人才队伍的角度，前置设计，保障企业发展的人才之需。
2、分层分类，有设计。汉哲在提供人才发展设计时，会根据企业的业务情况，结合对于岗位的序列划分，以及层级设置，进行分层级，分类别的人才梯队设计，以及发展通道的管理，
3、训学研考，多方式。汉哲在人才发展方式的设计上，综合采取课堂教授、行动学习工作坊、游学交流、研讨辩论，评价考试等多种方式和手段进行人才发展培养。
4、优化配置，要效率。通过以上的人才发展的设计和规划，目的是实现人才的牵引和优化配置，实现人才能力的最大发挥，促进人才管理效率的提升。
