经过多年的探索和发展，中国人力资源服务业已初具规模。全国各类人力资源服务机构已达3万余家，从业人员超过50万人，2015年全国行业营业总收入近万亿元。但我们应该看到，中国人力资源服务业还处于初级阶段，人力资源机构提供的服务还是以人才派遣、人事（人力资源）外包、招聘等为主，产品的同质化程度很高，竞争的主要方法是“价格战”和“关系战”。
经济领域的供给侧结构性改革对人力资源服务提出了新的要求，也给中国人力资源服务产业转型发展提供了良好的机遇，人力资源企业应当抓住这一时期，通过以下三个方面，用供给能力的提升带动企业的转型发展。
全面准确把握服务需求的本质性变化趋势
随着中国经济、社会和技术的发展，企业人力资源管理已经开始了重大转型和变革，社会的人才观、人力资源结构和状态、人力资源的管理理念、管理内容工具和技术等等都发生着巨大的变化。
作为人力资源服务机构，我们应该感受到企业人力资源管理的转型和变革的趋势，准确预测其变革的方向和未来。企业对人力资源服务需求变化的总体的趋势是由“量”的规模性服务到“质”的结构性服务变化。具体有以下几个方面：
1. 从“信息中介、基础操作服务”为主,向“知识化、智能化服务”为主的方向转型
在过去相当长的一个时期，人力资源服务主要是信息中介（如招聘服务），基础操作服务（如人事外包、档案管理）等。此类服务的发展趋势必将是使用科技手段进行服务产品的标准化，通过智能化的方式自动实现全覆盖无时差的服务，并在信息中介的基础上提供具有附加价值的知识化服务。
比如，在招聘服务中增加测评服务和培训服务，在人事外包服务中提供医疗、保险、福利等服务。简单的基础服务将会越来越倚重互联网营销和服务模式，如果这种趋势成立，则此类服务领域极有可能被互联网公司逐步取代，人力资源公司如果想在此领域继续耕耘，必须在基本服务基础上提供更多有知识、有技术含量的增值服务。
2. 从“外部人才供给服务”为主向“内部人才管理服务”为主的方向转型
在经济高速增长时期，企业对人才的需求量增长很快，招聘类业务在这一时期增长也很大。但随着经济增速放缓，企业招人的需求量会有所下降，但人才种类、标准会更加细分化。人力成本的过快增长，会使得企业在注重效益的同时，开始注重内部人才的管理问题。让现有人才价值最大化将是管理者考虑的核心问题。
在这种背景下，如何建设人才梯队、发挥人才的潜力、调动人才的积极性、有效配置人才资源、快速提升人才的能力等人力资源服务需求将快速上升。目前，绝大部分人力资源机构都还停留在提供外部服务产品方面，对企业内部人才管理服务需求的关注度不够高。
3. 从”提供单一产品服务”为主向”提供综合解决方案”为主变化
在人力资源服务的初级阶段，各服务机构提供的多数产品都是单一的产品，即便是大型的人力资源公司，提供的服务产品数量和品种较多，但每个产品却是独立的、单一的，只是为了市场推广和销售过程而进行的拼盘而已，并没有真正形成统一的、一体化的人力资源服务解决方案。
企业因为发展快，产生问题时，都感到病情紧急，哪怕是止一下痛，他们就会认为是有效的服务，所以单一产品在这一时期能够得到企业的认可。企业在”供给侧改革”的转型发展中，需要一种能够提供系统的、综合的、一体化的解决方案。所以，人力资源服务发展将会从提供“单一的服务产品”向提供“综合性解决方案“为主转变，这对现有的人力资源服务机构来说是一个巨大的挑战。
4．从“提供共性产品”为主向“提供个性化产品”为主
做企业的基本逻辑是找到市场需求的共性点，然后开发针对性的产品，通过一定的商业推广模式，获得足够的客户量。这是典型的规模化思维，在行业发展的初期是有效的，这时竞争少，客户量大，客户的需求也比较简单直接，容易得到满足。
但当中国企业普遍进入“供给侧改革”的时候，企业就会认真思考人才战略与企业战略的匹配关系，他们对人力资源服务的需求就不是市场上的“共性产品”，而是针对本企业需求的“个性化服务”了。或者说，共性需求的产品很容易得到满足，而他们真正需要的针对企业的个性化的服务就会变得很有价值。这将是必然的趋势。
“一招鲜，吃遍天”、“规模化”、“全产业链”是过去中国企业发展的基本逻辑，在产能过剩、经济增速放缓的环境下，这一逻辑的收效虽然在放缓，但由于人力资源行业的发展滞后于国民经济的主要产业，这种思维在人力资源行业中仍处于盛行阶段。从人力资源企业长远发展来看，了解市场人力资源需求的本质变化趋势很有必要，把握了趋势和必然，我们才能主动调整或提前布局，使我们提供的服务产品能够更好满足客户变化的需求。
建立起本企业真正的组织能力
企业间的竞争是组织能力的竞争，是综合能力的竞争。组织能力的概念包含很多要素，比如战略、产品或技术、商业模式、管理体系、员工素质、使命愿景、企业文化等都非常重要，缺一不可。但在当前快速致富思想和互联网泡沫的影响下，很多人对组织能力的认识存在几个误区。
1. 把商业模式当成企业核心竞争力
商业模式应该是企业满足客户需求的一种有效表达方式，商业模式的核心是提高效率，它必须与产品、技术、员工的能力素质和管理模式相匹配才能发挥作用。特别是在当前社会、技术剧烈变革的时代，确实有很多企业因为创新了商业模式，就获得了很好的发展。
存在的“误区”是指把表层的商业形式当成了致胜法宝，而忽略了对客户本质需求满足的现象。人们之所以容易迷恋于表层商业模式的探究，是因为表层模式变化能在短期显现一定效果。在商业活动中，表层的商业模式是最容易被模仿、被抄袭的。而技术和产品的开发投入却很大，且见效慢，人们总是缺乏耐心。如果仅有框架模式，而没有坚实的产品、技术、服务能力支撑，这样的模式是没有竞争力和持续性的。
2. 把互联网当作万能的标签
如今，有很多人把互联网神化了，关于互联网的作用，套用一句话就是“互联网不是万能的，但没有互联网是万万不能的”。在互联网热潮的背后，作为企业经营者或是创业者需要区分两个概念，即互联网“企业化“和企业“互联网化”。
“互联网企业”化的标志就是以百度、阿里、腾讯为代表的互联网企业模式，互联网企业的思维就是“互联网+”，当它+到人力资源服务行业时，一些基础的、简单的服务将来极有可能被这些互联网企业取代。企业“互联网化”就是要利用互联网的功能和特性，助力业务的发展，提高企业的经营质量。
所以，从我们人力资源企业的微观层面来说“+互联网”才是现实的逻辑，无论变革现有企业还是创立新的企业，只有立足于行业价值才有成功的可能。无论多大的投入与努力，把人力资源服务的企业变成互联网企业难度极大，因为互联网高地已经被占领。反思互联网与企业的关系，并不是排斥互联网，而是为了更好地拥抱互联网。
3. 把资本当作救世主
资本是产业发展的必要条件，这一点不可否认。但现实是，大多数人认为，有了资本进入，不管死在ABCDE哪一轮，创业就算成功。这种只要资本进入企业就能够解决一切问题的想法，显然也是错误的。很多人一旦企业经营上遇到困难或有一个新点子，首先想到的是找资本。当资本过度涌入某一行业时就会形成行业泡沫，比如当年的房地产行业。当今的互联网行业莫不如此，互联网行业完全是资本角力的战场。资本的本质是逐利的，利令智昏的资本会完全打乱行业发展的正常节奏和规律，短期内行业到处是光彩夺目的泡沫，长期看行业则是满目疮痍的废墟。
最初资本是助推行业（企业）的发展，而最后是资本毁灭整体行业（企业），人才泡沫也由资本造成。由此看来，资本不仅会毁掉一个行业发展的机会，甚至还会毁掉一代人才。一个行业或企业一旦被资本绑架，其结局一定是令人悲伤的。对资本过度渴望和依赖就是饮鸩止渴。
企业领导者的首要职责是真正建立起本企业的组织能力。有人认为，企业是赚钱的，只要能够赚钱怎么都行，还有一些人把企业看成是兴趣爱好实现的俱乐部。从已有的经验来看，短期内可能会风风火火，但终将可能是没有结果的。
