国企改制，什么条件支付员工补偿金？
发布于：2016-10-22 09:35:32 作者：admin
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在国企改制重组项目中，改制重组相关单位领导和主协调律师经常会遇到是否该支付员工经济补偿金的问题。特别是《劳动合同法》出台后，因《劳动合同法》及其实施条例与国家相关改制政策文件规定本身存在一定差异，以致在实务操作中出现大量争议或不同认识。本人在承办某中央企业集团的业务整合项目（几家国有独资单位改制重组到非国有控股公司名下）中，就发生与其常年法律顾问—北京某知名律师事务所出具的专项法律意见书绝然相反意见的实例。该所律师的法律意见书明确表示不应该支付员工经济补偿金。经项目单位要求，本人就此也出具书面法律意见，认为对被重组单位的员工可以并建议支付经济补偿金，该单位最终采纳了本人建议。
现将本人法律意见书主要观点转述如下，供大家参考和探讨。
一、在国企改制是否应该支付经济补偿金等问题上，现行改制政策与劳动法律法规的适用原理上并不一致
就法理来讲，劳动合同是用人单位与员工签订的具有人身关系的特殊合同，只要用人单位作为独立合同主体的地位未改变，不影响劳动合同效力（《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”）。但就企业改制政策而言，并非以用人单位合同主体根本变化与否来确定是否解除原劳动合同,是否支付经济补偿金，而是强调了改制企业是否由国有独资、控股改变为非国有控股这一标准。比如，如果某集团公司旗下一个国有控股公司改制成为非国有控股公司，需要支付员工经济补偿金。但按照劳动合同法，投资人的变化并不影响原劳动合同，自然谈不上支付员工经济补偿金。相反，比如某集团公司将非法人的某分厂或分支机构，与非国有单位或个人合资组建一个由某集团公司控股的产权多元化的公司，原则上应按《劳动合同法》第四十条第三款规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，解除原有员工与某集团公司的劳动合同，支付经济补偿金，原有就业员工与改制后的新公司重新签订劳动合同（而不是变更，合同变更理应是在合同主体不变前提下，就合同条款内容进行变更），但按国经贸企改[2002]859号《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》等改制政策规定，不应该支付经济补偿金。
我们认为，企业改制及改制政策本身是我国计划经济向市场经济过渡、国有或集体企业深化改革这一特定历史条件下的产物，不仅仅需要具备作为规范性文件的公平正义属性，更要考虑到社会稳定、改革成本、人们思想观念和心理接受程度等诸多因素。劳动法律法规与改制政策存在适用角度的一些差异，也是可以理解的。推进企业改制，除需满足法律法规要求外，还需按照现行有效的国家改革改制政策执行。
二、《劳动合同法实施条例》第十条规定，并不意味着对改制进入非国有控股公司的原国企员工就不能或不该支付经济补偿金
《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
《劳动合同法实施条例》第十条的规定，并不意味着对被改制重组单位的员工（并进入非国有控股的改制新公司就业，下同）不能或不该支付经济补偿金。我们认为该条款正确理解应该是：
（1）正常情况下，正如劳动者子女不能顶替劳动者本人去用人单位就业一样，本不应存在劳动者从一个用人单位“被安排”（非委派性质的保留劳动关系）到另一用人单位的道理。
（2）之所以存在这样的法条，只可能是两种特殊情形才合理：
一是，企业、公司分立或合并。根据《民法通则》“第四十四条……企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”原理，《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”。这种情况下，劳动者“被安排”到分立的某一单位是合理、合法的。
二是，该条款及其相应的司法解释是明显的计划经济时代遗留痕迹（严格讲，实行劳动合同制以后，就不应该存在“被安排”情形），仅为照顾并只限于同一企业集团（特别是国有或集体企业）控制下的子公司之间（或统一主体控制下的国有独资或控股企业之间，如国企领导岗位调动安排），劳动者从一个子公司“被安排”到另外子公司就业的情形（包括全民国有企业职工被安排到厂办大集体企业，并与大集体企业建立劳动关系）。因为如果劳动者是从非国有控股单位“被安排”到国有独资或控股单位，连续计算工作年限，该劳动者解除、终止劳动合同时连续计算工作年限支付经济补偿金，就意味着国有资产流失。相反的案例，则意味着侵犯非国有所有者的权益。
（3）该条款后一句恰恰表明，劳动者从一个子公司“被安排”到另外子公司就业，完全可以解除、终止原劳动合同，并支付经济补偿金。只是支付经济补偿金后，不能连续计算劳动者在原单位的工作年限。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”
三、60号文件相关规定是完全允许对改制进入非国有控股公司的原国企员工支付经济补偿金的
《国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》（国办发[2005]60号，以下简称“60号文件”）“第四条 切实维护职工的合法权益 (一)改制方案必须提交企业职工代表大会或职工大会审议,并按照有关规定和程序及时向广大职工群众公布…… (二)国有企业实施改制前,原企业应当与投资者就职工安置费用、劳动关系接续等问题明确相关责任,并制订职工安置方案。职工安置方案必须经职工代表大会或职工大会审议通过,企业方可实施改制……(四)改制为国有控股企业的,改制后企业继续履行改制前企业与留用的职工签订的劳动合同;留用的职工在改制前企业的工作年限应合并计算为在改制后企业的工作年限;原企业不得向继续留用的职工支付经济补偿金。改制为非国有企业的,要严格按照有关法律法规和政策处理好改制企业与职工的劳动关系。对企业改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工,要支付经济补偿金。企业国有产权持有单位不得强迫职工将经济补偿金等费用用于对改制后企业的投资或借给改制后企业(包括改制企业的投资者)使用。”
很显然，60号文规定“对于改制为非国有企业的,要严格按照有关法律法规和政策处理好改制企业与职工的劳动关系”，对改制为非国有企业的情形下是否支付经济补偿金没有给予直接的回答，而是指向了“有关法律法规和政策”,从而留下了一定的政策空间。但同时，我们应当看到60号文件中“企业国有产权持有单位不得强迫职工将经济补偿金等费用用于对改制后企业的投资或借给改制后企业(包括改制企业的投资者)使用。”这句话本身已经暗含了对改制为非国有企业的、且进入改制新公司就业的员工，完全可以支付经济补偿金。不然，哪来强迫职工将经济补偿金用于投资或借款之说。
另从全面领会国家此类政策文件的精神实质和内在逻辑视角来看，对于改为非国有控股的国企员工，支付其经济补偿金，是国家以国有资本为成本代价，以期剪断国有企业员工对国有企业的依赖心理，解决原国企员工的所谓“国有身份”问题。因此，才有以是否国有控股与非控股为是否支付经济补偿金的标准（与法律上的劳动合同主体是否变化标准冲突）。而且，只要企业有条件，在支付经济补偿金计算方面，在法律和政策允许范围内，讲究的是“就高不就低”（法律规定标准是保底线）、“兼顾公平”（平均线保底与三倍平均线封顶）原则。
四、我们的结论性建议和意见
综上所述，无论是国经贸企改[2002]859号文件，还是60号文件，判断是否支付经济补偿金的主要标准是改制重组后的新公司是否为非国有控股。如果重组后的新公司系非国有控股公司，与员工解除劳动合同的，应该支付员工经济补偿金，这也有利于改制重组职工安置方案的审议通过和方案实施。
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