从”人“的角度看企业文化建设
发布于：2016-09-19 09:55:26 作者：admin
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作为一个同时拥有制造业、高科技产业的多行业从业经历，先后供职于不同类型企业（如国有、外资等）的非专业企业文化人士，我谨愿以我个人的经验和知识来浅层次探讨一下一个公司的企业文化建设问题。
首先，我们常说的企业文化是什么呢？书本定义中的企业文化（Corporate Culture）也称组织文化，是指企业在长期生产经营实践中形成、积累和倡导、创造的被大多数员工所普遍认同，自觉信奉、遵循并付诸于实践的、带有本企业特点的一系列企业价值理念（精神信仰）和行为方式及物质表现的总和。
企业文化决定了企业的战略思想和经营理念，决定了企业会雇佣什么样的员工，以及什么样的员工会选择这个企业，进而决定了企业制造及产品的思维方式。
以上定义中有一点需要特别注意，那就是”大多数员工“。企业文化的主要受众不是客户，不是经营者，而是员工。根据现今时髦的管理理论，员工应是企业的首要客户，而企业向员工销售的是企业文化，而且这里的企业文化也应该将人作为首要因素。
比如苹果公司的企业文化就十分注重人的因素，他们更倾向于雇佣那些有思想、懂得自我激励的人，因为他们相信个人主义可以创造差异。
我所服务过的第一家企业是奇瑞汽车，因为本文主要将奇瑞作为主要例证去探讨，而第二家和第三家企业仅用于对比，所以这里就不详细介绍了。
曾经有人问过我这么一个问题，这三家不同类型的企业，哪一家我待的最开心？我回答说是奇瑞，他们很好奇为什么不是外企。在大部分中国人的刻板印象中，外企就是福利待遇好、机会多、管理宽松、领导与下属关系就像朋友、尊重个人能力的企业文化代表，而国企则往往被钉在了作风官僚、人际关系复杂、个人能力不被尊重、个人无法得到自我实现的耻辱架上。然而，以我个人经历而言，事实却并非如此简单粗暴。
一位员工在一家企业是否开心，这是对主观感受的描述，一般很难用客观的标准去评判，更不能简单地用工资高不高、福利好不好、同事好不好相处这样的标准去简单概括，更重要的是这家企业是否满足了这位员工的需求，企业文化是否符合他的价值观。企业的管理者就像布道者，他所布的道能否吸引信徒这一点很重要，所以需要对员工的需求进行分析。本文主要从人的角度考虑，对需求进行分析，普遍来说，根据马斯洛需求层次理论，可以从五个层面来讨论。（因为笔者在奇瑞的工作年限有限，所以所述之处定有偏颇，奇瑞好的地方，本文用以论述，它不好的地方本文没有提及，不代表它没有。）
首先，生理需求。员工工作首先是为了解决自己的生存、生活问题，同时尽可能的在工作和生活之间找到平衡。为满足员工的生理需求，企业提供工资、福利、便捷的班车、可口的午饭、舒适的办公场所等。微软的“家庭式办公”企业文化充分考虑到了员工的多方面需求，为员工提供了极大的便利；除此之外，微软还为所有员工提供了极富人性化的办公环境，包括自然环境和人文环境。谷歌为员工提供健康的饮食，严格规定食堂制作的饭菜不放味精少油。这些都构成了企业文化中最基础最重要的部分——充分关注所有员工的需求。每个公司的薪资体系这里不便讨论，仅从公司为员工的生活考虑这一点来说，我待过的三家企业做得都可圈可点。比如奇瑞有完备的宿舍管理体系，班车系统，以及饭菜精美的食堂，为刚踏足一个陌生环境的我提供了极大的便利，以至于已经离开两年多的我现在仍是颇为怀念。
第二，安全需求，这里就得着重说一说了。员工对企业如果没有安全感和归属感，基本上就处于随时可能离职的状态了。我确定公司不会无缘无故解雇我，这是安全感，我确定我也不会随意离开公司，这叫归属感。校园招聘后与奇瑞签三方协议的时候，公司给出三种劳动合同期限，5年，8年，还有10年，一行人都选择了5年的那种。入职之后才意识到在劳动法的规定之下，企业还如此实诚，实属不易。进入奇瑞之后，半年的试用期内，奇瑞的确会给每个处于试用期的员工打分，分数仅用于便于与员工沟通工作的一种参考依据，并不会作为决定其去留的依据。对于在试用期内的确出现问题的新员工，公司也会秉持着帮助的心态与其平等沟通，解决问题，而不是创造问题。所以，对于当时离开学校和家乡，来到人生地不熟的芜湖的我们所有人，公司反而成为了我们所有人最坚实的依靠和后盾。
后来我渐渐了解到，现在很多企业都普遍存在滥用试用期，以及在试用期快结束时将员工随意赶走的情况。举个例子，有一位工作十多年的高级工程师，今年年初被这家公司挖过来，三个月试用期即将结束面临试用期考核的时候，没有解释没有赔偿，一张打着不合格的试用期考核表就让人家走人了，该员工于是陷入一种“前不着村，后不着店”的职业窘境。其他员工知道后都议论纷纷，人心惶惶，认为公司多多少少有些不负责任。我认为，没有错误的员工，只有错误的领导。在招聘时候多些坦诚的沟通，对候选人更精准的筛选，尽量避免在员工入职后再做”赶尽杀绝“之事。
第三，社交需求。人都是社会性的，同事之间也需要良好的社交关系。对于认认真真想做实事的员工来说，没有什么比办公室政治的漩涡更令人烦心的了。领导与下属之间、同事和同事之间良好的人际关系，可以有利于团队精神的建设，很多公司的员工旅游也是基于此目的而组织的。然而，很多浮于表面的活动并不能真正达到企业管理者所希望达到的效果。对员工而言，他们最需要的是工作期间同事之间便捷通畅的沟通，以及互帮互助的真诚之心。对管理者而言，他们需要做的就是理清每个员工的职责，避免职责混乱、交叉等情况的发生，职责清了，工作好做了，关系自然就好了。
第四，尊重需求。即对于员工而言显而易见的晋升、成就、名声、地位，以及希望别人按照他们的实际形象来接受他们。大部分员工在工作的时候会想，我所付出的努力是否可以被管理者所认可、赞赏、以及正面激励？这一点很重要，如果一个员工很努力去做一件事，结果也很令人满意，但是他却无法得到应有的肯定，那么此后他就很可能会对他的工作做消极反应，不再全心全意去完成，甚至会抵触、抗拒上级布置的任务。很多管理者并不能真正理解这一点。
在奇瑞的时候，刚从车间出来，进入部门仅一个月，就因为工作表现被上级提名优秀员工候选，加上我的资历在当时部门是最浅的这个事实，我当时对我的上级简直是千里马对伯乐一样的感谢，而且这样及时、恰到好处的肯定也让我对今后的工作越来越有激情。
第五，自我实现需求。人总归是高级生物，除了基本的物质和被尊重需求，总得有点高级的追求。比如潜心研发，真正学到东西，为民族的崛起而努力？把企业的使命当成自己的使命。
在汽车行业有这么一句话——奇瑞是汽车行业的”黄埔军校“。这么说的原因是，奇瑞的车也许不是最好卖的，但是从奇瑞出去的人却是各汽车公司最欢迎的，因为他们身上有企业需要的技能和知识。业内很多工程师以大学毕业就进入奇瑞工作为荣，为什么呢？因为对于刚毕业的学生来说，他们需要的是学习，他们需要通过学习来实现自我的价值。汽车行业有千千万万家企业，为什么偏偏奇瑞是“黄埔军校”？很多合资汽车，给的待遇比奇瑞高很多，可是刚毕业的你去了，并不能学到汽车设计和制造的核心知识，而奇瑞愿意给这个平台和机会。拿我自己的经历来说，刚进奇瑞的时候，我的上级就根据我们的个人专业特长和个人兴趣，为我们制定了三年乃至更长时期的职业规划，并且与我们每个人进行了充分的沟通，在今后的工作分配过程中，也充分考虑了每个人的发展方向。这让我相信，公司是重视我们每个人的。
再者，奇瑞强调的民族精神也让很多人动容。因为我曾经深入地了解过，所以我知道，奇瑞的正向研发是多么的需要勇气。也许它卖得并不是最好的，但是它绝对是最有良心的。奇瑞QQ的净利润就几百元我会乱说？奇瑞的出现将合资车的价格拉低了十万我会乱说？
企业拥有的所有资源中，人力资源是最重要最关键的一种。企业文化对员工最直接的影响就是我愿不愿意在这家公司长久待下去？在雇佣关系存续期间，我愿不愿意以饱满的热情去迎接工作？假如我离开这家公司之后，我是否愿意为其宣传？
这么说吧，被员工当成家的企业，运气都不会太差。
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